Ya se ha dicho: “estamos viviendo un cambio de época más que una época de cambios” y es rutina escuchar que “lo único permanente es el cambio”. 

Este cambio de época esta signado por la disrupción1, el cambio de paradigmas2 y la innovación continua; al punto de asegurarse que estamos al borde de una gran “singularidad”3 de la cual surgiría una sociedad transhumana4 cuyas tecnológicas praderas serían recorridas por “centauros digitales”5; que, a diferencia de los centauros mitológicos (mitad humanos y mitad caballos), serán seres humanos con capacidades extendidas mediante artefactos, como los que ya se prefiguran en la interacción de las personas con sus teléfonos inteligentes y “weareables”. 

Al parecer los procesos que están configurando esa nueva sociedad ya están en marcha en los Mercados, mientras quedan rezagadas las estructuras e instituciones que, desde los Estados, debieran regularlos para asegurar la futura convivencia humana.

Estas realidades inciden en las diversas formas de organización social y, en particular en las empresas, al sujetar su viabilidad a la superación de las formas de regulación de la convivencia que se desarrollaron en épocas que progresivamente irán desapareciendo, como aquellas asociadas a los diversos grados de dictadura como el autoritarismo, el paternalismo, el comando y control, el todavía resistente totalitarismo y los extremos nacionalismos de fronteras y mentalidades cerradas.

Aquellas son formas de regulación destinadas a reducir la complejidad de las interacciones humanas, mediante  la reducción forzada de la variedad de estados posibles en las diversas formas de organización: Extendidas jerarquías de autoridad, normas inmutables, estrictos procedimientos formales y mejoras incrementales tuvieron su razón de ser en un mundo que las realidades en marcha condenan a desaparecer. Ese fue el exitoso mundo de la producción en línea, que nos ilustrara Chaplin en “Tiempos Modernos”, que democratizó el acceso a los productos industriales y que hoy, cada vez más, se ha vuelto territorio de los robots.

Cuando de estructurar o normar la convivencia humana se trata, en un contexto de cambio paradigmático, es necesario acudir al viejo concepto de “contrato” que, como sabemos, puede tener diversas manifestaciones:

  • “Contrato Formal“, en la medida en que se formaliza (usualmente de manera explícita y por escrito) un convenimiento entre partes, cuyo objetivo y alcance puede ser muy variado.
  • “Contrato Legal” cuando se efectúa en el marco de las leyes que rigen una comunidad y obliga a las partes a cumplir con los términos convenidos, sujetando a los firmantes a sanciones administrativas y aun penales en caso de un eventual incumplimiento.
  • Y otras formas de “Contrato”, de carácter implícito no formal, que con frecuencia tienen mayor impacto en la vida de las comunidades humanas que los “contratos legales”, como son:
    • El Contrato Psicológico y
    • El Contrato Social.

Los cuales están sufriendo profundas transformaciones que, aunque invisibles, tendrán enorme impacto en nuestras sociedades, más temprano que tarde.

El concepto de Contrato Psicológico fue desarrollado en los años 50 del siglo pasado por investigadores de la llamada Escuela de las Relaciones Humanas6, en particular  Chris Argyris7, Levinson8 y Shein9;  y hace referencia a los compromisos que derivan del juego de expectativas que se da en la interacción entre las empresas y sus trabajadores. Expectativas que no están explícitas sino implícitas en esas relaciones. Por ejemplo: los trabajadores esperan buen trato, calidad de vida laboral, oportunidades de desarrollo personal, etc, mientras la empresa espera lealtad, puntualidad, alto desempeño, productividad, etc. Al final de cuentas el contrato se sostiene con base en lo  que realmente sucede en la interacción humana cotidiana  y que, en última instancia, se traduce en ambientes de respeto o irrespeto, confianza o desconfianza, lealtad o deslealtad, cumplimiento o incumplimiento; que van permeando el clima laboral y caracterizando los “términos de la convivencia” en la empresa.

El Contrato Social, por otro lado, es una expresión cuyo contenido fue inicialmente prefigurado  por Thomas Hobbes (1588-1679)10, desarrollado por John Locke (1632-1704)11 y difundido bajo la expresión “Contrato Social”  por Jean-Jacques Rousseau (1712-1778). Con él se hace alusión al acuerdo entre los integrantes de una comunidad con relación a sus deberes y derechos. En particular, ha sido aplicado para hacer referencia a las relaciones entre El Estado y Los Ciudadanos; donde estos últimos aceptan la existencia de unas leyes a las que someten su conducta, abandonando parte de su libertad (que constituiría el “estado de naturaleza” de todo ser humano) a cambio del respeto de ciertos derechos y una contraprestación de servicios de quienes por delegación ciudadana detentan la autoridad política del Estado y establecen el “orden social”.

En nuestra opinión, estamos asistiendo a un cambio de época que está alterando profundamente las formas y contenidos de los contratos psicológico y social en las sociedades occidentales, al punto de transformar tanto los “principios de relación humana”, como los comportamientos esperados de los integrantes de las organizaciones.

Ahí donde el principio dominante era el cumplimiento, con mejoras incrementales, se impone hoy en día el mejoramiento sistemático e innovador; ahí donde se huía del conflicto, hoy se acepta que es energía que emerge del manejo de diferencias; ahí donde se buscaba la homologación de estilos e intereses, hoy se encuentra valor en la diversidad; ahí donde se afirmaba la tradición y aceptaban sin discusión las ortodoxias, hoy se hacen crecientes esfuerzos explícitos por superarlas; ahí donde se valoraba la cantidad de trabajo hoy se premia la creación, agregación y captura de valor. Todo ello en el marco de culturas en las que prosperan las nuevas tecnologías, las nuevas formas de organización del trabajo y formas de organización social basadas en la conectividad, la interacción electrónica y nuevas valoraciones.

Esos nuevos contextos se están potenciando con los llamados “métodos ágiles”12 de innovación y cambio, cuya aplicación se extiende cada vez más, para sostener la productividad y la competitividad en las complejidades contemporáneas del mercado.

Ello, por ejemplo, supone nuevas formas de trabajo basadas en equipos, cuyos integrantes se caracterizan por:

  • Ser individuos facultados por las nuevas tecnologías. Que cada vez menos necesitan de la empresa para entrar en contacto con el conocimiento y los medios (la tecnología) para hacer sus tareas.
  • Trabajar bajo estructuras de proyectos,
  • Tener la Innovación como misión implícita,
  • Estar no solo facultados sino estimulados para retar ortodoxias,
  • La investigación rutinaria y la actualización constante, para la aplicación de las nuevas tecnologías,
  • Focalizarse en la atención de los requisitos de los clientes internos y externos mediante procesos iterativos, ejecutados en cortos períodos, que hacen posible la ejecución rápida de cambios y el registro y documentación progresivos de los avances.
  • Aceptar que la autoridad rota de acuerdo a la experticia,
  • Rendir cuentas en un proceso dinámico de reuniones diarias de no más de 15 minutos llamadas “sprints” en el mundo del desarrollo de software,
  • Disciplina de aprendizaje constante, con base en dinámicas de “Análisis Post Acción”.
  • Habilidades para el manejo de diferencias de estilos e intereses, tanto para la integración de los equipos, como para la superación de conflictos y situaciones de adversidad.

Estas nuevas formas de organización del trabajo, a su vez van dando lugar a nuevas formas de organización social, más descentralizadas, basadas en la interdependencia y en nuevos criterios de acceso a los recursos de la organización para el ejercicio del poder transformador.

Todo lo cual conlleva inevitables cambios en el contenido de los  contratos psicológico y social que sustentan la cultura organizacional:

  • ¿Quién manda en los proyectos?: el cliente (interno o externo) por vía de la expresión de sus requerimientos; el cual forma parte del equipo, y reconoce la autoridad técnica.
  • ¿Quién decide la forma de organización para el logro de los objetivos del cliente?, Los integrantes del equipo por vía consensuada, sujeta a cambios cada vez que sea necesario.
  • ¿Quién establece los incentivos y reconocimientos?, el cliente en negociación con los integrantes del equipo.
  • ¿Quién sanciona el incumplimiento?, socialmente el equipo rechazando el camino de las excusas.
  • ¿Quién comunica?, en el equipo todos con alta transparencia, con referencia a indicadores de desempeño consensuados y uso intensivo de las redes sociales internas, y el cliente como portavoz o vocero fuera del contexto del proyecto.

Pero ello solo prospera en las sociedades que aceptan y promueven estas nuevas formas de organización; ahí donde el Estado se convierte en promotor, regulador, defensor de los derechos ciudadanos, protector y desarrollador de los más débiles y árbitro de la solución de conflictos, abandonando las perturbadoras  actividades de intervención directa en la producción, la distribución, la propiedad de los activos y las vidas privadas de los ciudadanos. Sin embargo, la esperanza se va afirmando conforme asistimos a la caída progresiva de las cárceles ideológicas, en un mundo en el que, cada vez más, los ciudadanos se transforman en sus propios políticos, potenciados con el acceso creciente a las redes sociales, como pronto lo harán posible nuevas tecnologías como los aviones autónomos, propulsados por energía solar que propone Facebook, o la tecnología de “Google Loon”  con globos aerostáticos flotando en la estratósfera que harán posible que todo ser humano,  aun cuando no sea ciudadano, tenga acceso a internet desde cualquier punto del Planeta, mientras algunos continuarán quemando árboles para cocinar en los desiertos o participando en los rituales del solsticio bajo la guía de chamanes que remueven la mezcla de ayahuasca con una mano, mientras con la otra siguen los mensajes de whatsapp en su celular.

Así pues, la disrupción y la innovación están transformando las formas de regulación de la convivencia humana en las organizaciones y en las sociedades, bajo nuevos contratos psicológicos y sociales en pleno proceso de redefinición y, en un contexto de temores como los que la Inteligencia Artificial despierta en algunos de nuestros mejores pensadores,  como Elon Musk y Stephen Hawkings,  y esperanzas como las que, en los conflictos sociales, expresan los excluidos del bienestar material que, como dijera alguna economista del desarrollo: ”ni siquiera tienen quien les explote”.

Fue Sir Francis Bacon quien, ya hace mucho, nos recordaba que:

“… quien no aplique nuevos remedios, que espere nuevos males, pues el tiempo es el gran innovador”.  

Mientras navegamos hacia esos nuevos océanos del conocimiento, esperemos que los centauros digitales desarrollen en paralelo la estructura moral que permita transformar las aterradoras quimeras digitales en sueños saludables y crecientes posibilidades de bienestar para todos los habitantes del planeta.

REFERENCIAS

1 Ruptura o irrupción brusca.

2 Thomas Samuel Khun (1922-1966), autor de “ Estructura de las revoluciones científicas”, trabajo a partir del cual se introdujo el concepto de cambio paradigmático a las ciencias sociales.

3 Ray Kurtzweil: “The singularity is near” (2005).

4 Transhumanismo: movimiento fundado en California que promueve la aplicación de tecnologías para el desarrollo de las capacidades físicas psicológicas e intelectuales, bajo las ideas FM-2030, nombre adoptado por el filósofo y futurólogo Fereidoun M. Esfandiary (1930-2000), quien afirmaba sentir una “profunda nostalgia por el futuro”.

5 Concepto propuesto por el ajedrecista Gary Kasparov, para caracterizar lo que en su opinión serán en el futuro los seres humanos,  luego de su derrota en 1977 por la computadora Deep Blue de IBM.

6 Inaugurada por Douglas McGregor con su famoso libro “ The human side of enterprise” en 1960

7 Chris Argyris: “Understanding Organizational Behavior” (1960)

8 Levinson et al,: “ Men, management and mental health” (1962)

9 Schein: “Organizational psychology” (1965)

10 Leviatan (1651)

11 Ensayos sobre el gobierno civil (1690)

12 “Métodos Ágiles”: Nombre otorgado por profesionales de la Universidad de Snowbird, Utah  para hacer referencia a técnicas que nacieron en el mundo del desarrollo iterativo  de software como: Scrum (1986), Crystal Clear, eXtreme Programming o XP, (1996), desarrollo de software adaptativo, Feature Driven Development,  Dynamic Systems Development Method o DSDM, (1995). Estos métodos han permeado el mundo de la gestión de cambios e innovaciones.